Su género nunca debería decidir su salario, su puesto ni su techo.

La discriminación de género en el lugar de trabajo es ilegal bajo la ley federal, estatal y local, y sin embargo sigue siendo un problema persistente y serio para trabajadores de todas las industrias. Puede aparecer en una decisión de contratación, una brecha salarial, un ascenso que siempre le toca a otra persona, o una cultura laboral que lo hace sentir indeseado simplemente por ser quien es. Si cree que su empleador lo ha tratado de manera diferente por su género, los abogados de Dudani Law están listos para ayudarlo. Representamos a empleados de Nueva York y Nueva Jersey en todo tipo de reclamos por discriminación de género.

Lo que suelen vivir nuestros clientes

A las personas que representamos con frecuencia les dicen que son demasiado agresivas, que no encajan, o simplemente les pagan menos que a un colega que hace el mismo trabajo. Las razones cambian, pero el patrón no. Llegan a nosotros para averiguar si lo que intuían sobre el trato que recibían es algo que la ley puede nombrar. Casi siempre lo es.

¿Qué es la discriminación de género en el empleo?

La discriminación de género ocurre cuando un empleador toma una decisión de empleo, o crea un ambiente de trabajo hostil o denigrante, basándose en el género de un empleado o candidato. Puede ser abierta o sutil, intencional o estructural. Los ejemplos comunes incluyen:

• Negativa a contratar o ascender por razón de género
• Despido o degradación motivados por sesgo de género
• Pago desigual por trabajo sustancialmente similar
• Acoso por razón de género o ambiente laboral hostil
• Discriminación por no ajustarse a estereotipos de género
• Trato diferenciado en asignaciones de trabajo, capacitación o beneficios

La discriminación de género no afecta solo a las mujeres. Los hombres, las personas transgénero y los trabajadores de género no conforme están todos protegidos por la ley aplicable. La discriminación arraigada en estereotipos sobre cómo debería verse, actuar o comportarse una persona de determinado género también es ilegal, aunque no encaje en el molde tradicional del prejuicio.

Señales de que podría tener un caso

• Descubrió que a un colega de otro género que hace un trabajo similar le pagan más.
• Lo pasaron por alto para un ascenso que fue a parar a una persona menos calificada de otro género.
• Lo excluyeron de reuniones, cenas con clientes o eventos fuera del horario donde se toman las decisiones.
• Un gerente le dijo que "baje el tono", que "sea más colaborador" o que usted no es "el perfil adecuado".
• Hicieron comentarios sobre su apariencia, su vida sentimental, sus pronombres o con quién vive.
• Sus evaluaciones de desempeño cayeron después de quejarse de un trato basado en el género.

Leyes que lo protegen

Ley federal: el Título VII y Bostock

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Title VII) prohíbe a los empleadores con 15 o más empleados discriminar por razón de sexo. La Corte Suprema sostuvo en Bostock v. Clayton County, 590 U.S. 644 (2020), que la discriminación basada en la condición transgénero o la orientación sexual de un empleado constituye discriminación por sexo bajo el Título VII y, por lo tanto, está prohibida. Los daños bajo el Título VII tienen topes de entre $50,000 y $300,000 según el tamaño del empleador, y la ley federal Equal Pay Act cubre únicamente la desigualdad salarial por género y solo para trabajo "igual". Los trabajadores de Nueva York y Nueva Jersey cuentan con protecciones sólidas e independientes bajo la ley estatal y local que no dependen de los vaivenes de la aplicación federal.

Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL)

La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL) prohíbe la discriminación de género por parte de cualquier empleador del Estado de Nueva York con uno o más empleados y protege explícitamente contra la discriminación basada en el sexo, la identidad de género y la expresión de género. Elimina el obstáculo federal de que la conducta sea "grave o generalizada" y suprime la defensa Faragher-Ellerth, y los daños no tienen tope. La Gender Expression Non-Discrimination Act (GENDA), vigente desde el 24 de febrero de 2019, convirtió la identidad y la expresión de género en una categoría protegida enumerada en todo el estado. La Achieve Pay Equity Act de Nueva York amplió la protección de igualdad salarial a todas las clases protegidas para trabajo sustancialmente similar, y la prohibición de Nueva York de preguntar por el historial salarial entró en vigor el 6 de enero de 2020.

Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL)

La Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL) prohíbe explícitamente la discriminación basada en el género, incluyendo la identidad y la expresión de género. Los empleadores no pueden imponer códigos de vestimenta, estándares de arreglo personal o requisitos de apariencia que traten a los trabajadores de manera diferente según su género. Al trabajador le basta demostrar que fue tratado menos favorablemente que otros empleados por su género, y que ese trato fue más que algo trivial o insignificante. La NYCHRL añadió la estatura y el peso como categorías protegidas a partir del 26 de noviembre de 2023.

Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey (NJLAD)

La Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey (NJLAD) cubre a prácticamente todos los empleadores de Nueva Jersey y protege expresamente el sexo, el embarazo, la lactancia, la identidad o expresión de género y la orientación afectiva o sexual. La Diane B. Allen Equal Pay Act, vigente desde el 1 de julio de 2018, declara ilegal pagar a un empleado de cualquier clase protegida menos que a otros empleados por trabajo sustancialmente similar, evaluado como un conjunto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad. Permite hasta seis años de salarios atrasados y daños triples obligatorios cuando se determina una infracción. La prohibición de Nueva Jersey de preguntar por el historial salarial entró en vigor el 1 de enero de 2020. Los daños bajo la NJLAD no tienen tope. En diciembre de 2025, la División de Derechos Civiles de Nueva Jersey adoptó regulaciones sobre impacto desigual en N.J.A.C. 13:16 (vigentes desde el 15 de diciembre de 2025) que abordan prácticas aparentemente neutrales, incluyendo herramientas de inteligencia artificial y de contratación automatizada, que perjudican de forma desproporcionada a grupos protegidos.

Tipos de reclamos por discriminación de género

Trato desigual

La discriminación por trato desigual ocurre cuando un empleador trata intencionalmente a un empleado de manera menos favorable por su género. Si lo pasaron por alto para un ascenso que fue a una persona menos calificada de otro género, lo despidieron mientras retenían a colegas de otro género en situación comparable, o le negaron oportunidades ofrecidas a otros por razón de su género, puede tener un reclamo por trato desigual.

Pago desigual

Pagar a los empleados de manera diferente por trabajo sustancialmente similar en razón de su género está prohibido bajo la ley federal, la de Nueva York y la de Nueva Jersey. La Ley de Igualdad Salarial de Nueva York exige igual pago por trabajo sustancialmente similar, un estándar más amplio que el de la Equal Pay Act federal, que exige puestos idénticos. La Diane B. Allen Equal Pay Act de Nueva Jersey permite hasta seis años de salarios atrasados y activa daños triples obligatorios ante una infracción. Si sospecha que le pagan menos que a un colega de otro género que realiza un trabajo comparable, documentar esa disparidad y hablar con un abogado es un primer paso importante.

Estereotipos de género

Los empleadores no pueden tomar decisiones de empleo basadas en suposiciones o expectativas sobre cómo debería verse, hablar, vestirse o comportarse una persona de determinado género. Por ejemplo, negarle un ascenso a una mujer porque la gerencia cree que no es lo bastante agresiva para liderar, o penalizar a un hombre por una conducta que se considera aceptable en las mujeres, puede constituir discriminación por estereotipos de género. Bajo la NYCHRL, la discriminación por no ajustarse a estereotipos de género está expresamente prohibida.

Ambiente laboral hostil

Un ambiente laboral hostil por razón de género puede establecerse mediante un patrón de conducta que vuelve el lugar de trabajo denigrante, abusivo o incómodo por el género. Puede incluir comentarios sexistas, bromas, imágenes o un trato que menoscaba a un empleado por su género. Bajo la NYCHRL, la conducta no necesita ser grave ni generalizada; basta con que resulte en que el empleado sea tratado menos favorablemente por su género. La ley federal y la estatal exigen demostrar más.

Identidad y expresión de género

Los trabajadores transgénero y de género no conforme están protegidos contra la discriminación bajo la NYSHRL, la NYCHRL y la NJLAD, con independencia de cualquier desarrollo en la aplicación federal. Los empleadores no pueden discriminar en la contratación, el despido, el salario o cualquier otro término del empleo por la identidad o expresión de género de un empleado. Bajo la NYCHRL, los empleadores deben respetar la identidad de género de un empleado, incluso en cuanto a nombres, pronombres y acceso a instalaciones acordes con su identidad de género.

Cómo documentar

• Un registro contemporáneo de comentarios, comparadores y cambios adversos, guardado en un dispositivo personal.
• Correos, mensajes de texto y chats que muestren un trato basado en el género.
• Recibos de pago, cartas de oferta y cualquier dato de compensación que pueda reunir sobre sus pares.
• Publicaciones de empleo, descripciones de puesto y cualquier evidencia de las funciones de los empleados comparables.
• Los nombres de los testigos y lo que observaron.

Las represalias son una infracción aparte

Las represalias contra empleados que denuncian discriminación de género o participan en una investigación relacionada están prohibidas bajo el Título VII, la NYSHRL, la NYCHRL y la NJLAD. Las represalias pueden tomar muchas formas, incluyendo degradación, reducción de horas, asignaciones desfavorables o despido. Si experimenta cualquier cambio adverso en su empleo después de presentar una queja, documéntelo con cuidado y consulte a un abogado de inmediato.

¿Qué daños puedo recuperar?

• Salarios atrasados y salarios futuros (hasta seis años de salarios atrasados en reclamos bajo la Equal Pay Act de Nueva Jersey).
• Daños triples cuando se determina una infracción de la Equal Pay Act de Nueva Jersey.
• Daños compensatorios, incluyendo angustia emocional (sin tope bajo la NYSHRL, la NYCHRL y la NJLAD).
• Daños punitivos (sin tope bajo la NYCHRL y la NJLAD).
• Honorarios de abogados y costas.

Bajo el Título VII, los daños tienen tope según el tamaño del empleador. La NYSHRL y la NJLAD no imponen tal tope, lo que las convierte en herramientas especialmente importantes en casos con daños significativos.

Por qué los clientes eligen a Dudani Law

• Perseguimos la brecha salarial. Reunimos las publicaciones, los títulos y los datos de comparadores que prueban el pago desigual.
• Protegemos la identidad. Hacemos valer toda la fuerza de las protecciones estatales y de la ciudad para trabajadores transgénero y de género no conforme.
• Usamos todas las leyes. El Título VII, la NYSHRL, la NYCHRL y la NJLAD, más los daños triples de la Equal Pay Act de Nueva Jersey.
• No paga honorarios a menos que ganemos. Manejamos los casos de discriminación de género con honorarios de contingencia.

Preguntas frecuentes

¿Qué debo hacer si sufro discriminación de género en el trabajo?

Empiece por documentar los incidentes con el mayor detalle posible. Anote la fecha, la hora, el lugar, las personas involucradas y lo que se dijo o se hizo. Preserve cualquier comunicación escrita que refleje un trato o comentarios discriminatorios. Si su empleador tiene un departamento de Recursos Humanos, considere si presentar una queja interna, teniendo en cuenta que hacerlo crea un registro y también puede generar riesgos de represalias que un abogado puede ayudarlo a manejar. Contacte a un abogado laboral lo antes posible para preservar sus opciones.

Me pagan menos que a un colega de otro género que hace el mismo trabajo. ¿Qué puedo hacer?

La ley federal, la de Nueva York y la de Nueva Jersey prohíben la discriminación salarial por razón de género. Reúna toda la información que pueda sobre la compensación de colegas en situación comparable. Guarde registros de sus responsabilidades y de su desempeño. Bajo la ley de Nueva York y la de Nueva Jersey no pueden castigarlo por hablar de salarios con sus compañeros, y la Equal Pay Act de Nueva Jersey permite hasta seis años de salarios atrasados con daños triples obligatorios ante una infracción.

Mi empleador espera que actúe o me vista de cierta manera por mi género. ¿Es eso legal?

No necesariamente. Imponer estándares diferentes a los empleados según su género, o penalizarlos por no ajustarse a estereotipos de género, puede constituir discriminación ilegal. Bajo la NYCHRL, los empleadores no pueden aplicar códigos de vestimenta o estándares de arreglo personal que traten a los empleados de manera diferente según su género. Si a usted lo miden con expectativas distintas por su género, hable con un abogado sobre si esas expectativas cruzan una línea legal.

¿Los empleados transgénero están protegidos bajo la ley de Nueva York y la de Nueva Jersey?

Sí. La NYSHRL, la NYCHRL y la NJLAD protegen explícitamente a los empleados contra la discriminación basada en la identidad y la expresión de género, con independencia de cualquier desarrollo a nivel federal. Estas protecciones cubren todos los aspectos del empleo y son aplicadas por agencias estatales y locales que operan de manera independiente de la EEOC (la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo) federal.

¿Puedo presentar un reclamo si mi empleador tiene menos de 15 empleados?

Sí. El Título VII aplica a empleadores con 15 o más empleados, pero la NYSHRL cubre a cualquier empleador del Estado de Nueva York con uno o más empleados, y la NJLAD aplica a todos los empleadores de Nueva Jersey sin importar su tamaño. Los trabajadores de empleadores pequeños no están desamparados bajo la ley estatal y local.