De dónde viene usted nunca debería usarse en su contra.

De dónde es usted, de dónde son sus padres o la manera en que habla nunca debería determinar cómo lo tratan en el trabajo. La fuerza laboral de Nueva York es una de las más diversas del país, y las leyes federales, estatales y de la ciudad son claras: es ilegal que un empleador use en su contra su origen nacional, su ascendencia, su acento, su nombre o su vínculo con una comunidad étnica o inmigrante en particular. Dudani Law representa a empleados, nunca a empleadores, para exigirles cuentas a las empresas cuando cruzan esa línea.

Lo que suelen vivir nuestros clientes

A las personas que representamos a menudo les dicen que su acento es difícil de entender, que los clientes prefieren a otra persona o que no son "el perfil adecuado", pero nunca que se trata de su lugar de origen. Se sienten señaladas pero no siempre pueden nombrar por qué. Les ayudamos a ver el patrón y a exigirle cuentas al empleador, sin importar el estatus migratorio.

Cómo Se Ve la Discriminación por Origen Nacional

La discriminación por origen nacional ocurre cuando un empleador lo trata de manera adversa por el lugar de donde vienen usted, su familia o sus antepasados. Puede ser abierta y explícita, o puede esconderse detrás de palabras de moda como "perfil" y "profesionalismo". Ejemplos comunes incluyen:

• Insultos, imitaciones burlonas de su acento o "chistes" sobre su país de origen, su religión o su comida
• Negarse a contratar o ascender por un nombre de apariencia extranjera en un currículum
• Exigir que solo se hable inglés en el trabajo cuando su puesto no lo requiere
• Acoso de clientes o compañeros por su acento o apariencia que los supervisores toleran
• Comentarios que vinculan su trabajo con estereotipos sobre su país, región, religión o etnia
• Que le digan que es "demasiado extranjero", "difícil de entender" o que los clientes "prefieren" a otra persona
• Reglas, horarios o escrutinio diferentes aplicados a trabajadores inmigrantes en comparación con compañeros nacidos en EE. UU.
• La falta de un acomodo religioso o cultural ligado a su origen

Tipos de Discriminación por Origen Nacional

Los reclamos por origen nacional bajo las leyes federales, de Nueva York y de Nueva Jersey toman varias formas reconocidas:

• Discriminación por etnia y ascendencia
• Discriminación por acento, cuando el acento no interfiere con el trabajo
• Discriminación por el nombre en la contratación y los ascensos
• Discriminación por origen nacional percibido, basada en suposiciones sobre su lugar de origen
• Discriminación por asociación, basada en el matrimonio o los vínculos con una comunidad en particular
• Discriminación por ciudadanía o estatus migratorio
• Reglas ilegales de solo inglés y restricciones de idioma
• Acoso étnico y ambiente laboral hostil
• Impacto dispar de políticas aparentemente neutrales, como los exámenes de fluidez
• Represalias por oponerse a la discriminación o reportarla

Señales de que Puede Tener un Caso

• Escucha comentarios sobre su acento, su nombre o su lugar de origen en el trabajo
• Lo pasaron por alto para un ascenso, un puesto de cara al cliente o una asignación a favor de alguien con un nombre o acento que "suena más americano"
• Lo señalaron con una política de solo inglés o un cambio de horario que a otros no les aplicaron
• A compañeros de otro origen nacional los tratan mejor por la misma conducta
• Sus evaluaciones de desempeño bajaron después de quejarse, solicitar un acomodo o plantarse ante un "chiste" étnico
• Le hicieron preguntas invasivas o indebidas sobre su estatus migratorio que no tienen nada que ver con la elegibilidad para trabajar

Dónde la Ley de Nueva York Va Más Allá

Ley Federal: el Título VII y la IRCA

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Title VII) prohíbe la discriminación laboral por origen nacional, incluida la discriminación ligada a la ascendencia, el acento, el origen étnico, el matrimonio o la asociación con personas de un origen nacional en particular, o el origen nacional percibido. El Title VII aplica a empleadores con 15 o más empleados y su cumplimiento lo supervisa la EEOC (la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo). Por separado, la Ley de Inmigración y Nacionalidad, según fue enmendada por la Ley de Reforma y Control de la Inmigración (IRCA), prohíbe a los empleadores discriminar por estatus de ciudadanía a personas autorizadas para trabajar.

Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL)

La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL) prohíbe la discriminación por origen nacional por parte de empleadores de cualquier tamaño, hasta de un solo empleado. Desde las enmiendas de 2019, la ley ya no exige que el acoso sea "severo o generalizado": la conducta cruza la línea en cuanto supera un desaire menor o una molestia trivial. Las indemnizaciones no tienen tope y el plazo de prescripción es de tres años.

Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL)

La Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL) cubre a empleadores con cuatro o más empleados y se interpreta de manera más amplia que las leyes federal y estatal. El estatus de ciudadanía es una categoría protegida expresamente enumerada en la NYCHRL, y al empleado le basta demostrar que lo trataron peor que a sus compañeros por su origen nacional y que el trato fue más que trivial. Las indemnizaciones no tienen tope y hay multas civiles de hasta $250,000 para violaciones intencionales.

Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey (NJLAD)

La Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey (NJLAD) prohíbe la discriminación por origen nacional, nacionalidad, ascendencia y credo, y aplica a prácticamente todos los empleadores de Nueva Jersey. Las indemnizaciones no tienen tope, y los reglamentos de impacto dispar de diciembre de 2025 en N.J.A.C. 13:16 se extienden expresamente a prácticas aparentemente neutrales, incluidas las herramientas de contratación con IA, que perjudican de manera desproporcionada a trabajadores de ciertos orígenes nacionales.

Estatus de Ciudadanía e Inmigración

La ley federal prohíbe a los empleadores discriminar a los trabajadores por su estatus de ciudadanía, con algunas excepciones. La Ley de Inmigración y Nacionalidad prohíbe a los empleadores rechazar a trabajadores no ciudadanos autorizados o tratarlos diferente en la contratación, el despido o las condiciones de empleo. La NYCHRL va más allá y prohíbe la discriminación por condición de extranjería y estatus migratorio. Un empleador puede verificar la autorización de trabajo mediante el proceso I-9, pero no debería interrogarlo sobre su estatus o su país de nacimiento más allá de eso.

Políticas de Solo Inglés y el Idioma en el Trabajo

Un empleador no puede imponer una regla de solo inglés de manera generalizada solo porque prefiere el sonido del inglés. Según las directrices de la EEOC y la ley de Nueva York, una política de solo inglés debe estar ligada a una necesidad real y demostrable del negocio, y el empleador debe informar claramente a los empleados cuándo aplica la regla y cuáles son las consecuencias de romperla. Las reglas generales de solo inglés que apuntan a la manera en que los empleados hablan entre sí en los descansos, en el comedor o mientras hacen tareas que no requieren inglés son vulnerables a una impugnación por discriminación.

Ambiente Laboral Hostil

El acoso por origen nacional, los insultos étnicos, los "chistes" sobre una nacionalidad y las burlas al acento o a las prácticas culturales pueden dar lugar a un reclamo por ambiente laboral hostil. Bajo la ley del Estado de Nueva York (después de 2019) y la NYCHRL, el estándar es si la conducta supera un desaire menor o una molestia trivial, un umbral más bajo que la prueba federal de "severo o generalizado".

Impacto Dispar

Incluso las políticas que parecen neutrales, como las reglas de solo inglés, las pruebas de fluidez o los estándares de arreglo personal, pueden perjudicar de manera desproporcionada a trabajadores de un origen nacional en particular. Los reclamos por impacto dispar permiten a los trabajadores impugnar estas reglas aparentemente neutrales cuando tienen un efecto discriminatorio. La codificación del impacto dispar en Nueva Jersey en 2025 bajo la NJLAD fortalece estos reclamos.

Qué Hacer Si Cree Que Lo Están Discriminando

• Documente los comentarios. Anote la fecha, lo que se dijo, quién lo dijo y quién más lo oyó.
• Guarde las pruebas. Mensajes de texto, correos, registros de horarios y cualquier política escrita. Reenvíe a una cuenta personal antes de que le cambien el acceso.
• Registre las comparaciones. ¿Quién obtuvo la asignación, el ascenso o el horario que a usted le negaron?
• Tenga cuidado con las preguntas sobre ciudadanía. Un empleador puede verificar la autorización de trabajo mediante el I-9; no debería interrogarlo sobre su estatus o su país de nacimiento más allá de eso.
• No firme un acuerdo de indemnización antes de que un abogado lo revise.
• Hable con un abogado pronto. Los plazos se agotan rápido.

Cómo Documentar

• Notas en un dispositivo personal con fechas, palabras exactas y nombres de testigos
• Correos, chats, mensajes de voz y cualquier "chiste" que circule por la oficina
• Ofertas de empleo, descripciones de puesto y cualquier requisito escrito de idioma o acento
• Evaluaciones de desempeño de antes y después de quejarse o solicitar un acomodo
• Horarios, registros de asignaciones y cualquier memorando o política de solo inglés
• Información comparativa sobre compañeros de otro origen nacional

Las Represalias Son una Violación Independiente

Las represalias contra empleados que se oponen a la discriminación por origen nacional o la reportan, o que participan en una investigación, son independientemente ilegales bajo el Title VII, la NYSHRL, la NYCHRL y la NJLAD. El despido, la degradación, los cambios de horario, las evaluaciones que de repente empeoran o el traslado a un puesto menos deseable después de una queja pueden sustentar por sí solos un reclamo por represalias.

Lo Que Podrían Deberle

• Salarios atrasados y salarios futuros
• Reincorporación, ascenso o eliminación de una política ilegal
• Daños compensatorios, incluida la angustia emocional (sin tope bajo la NYSHRL, la NYCHRL y la NJLAD; con tope bajo el Title VII)
• Daños punitivos (sin tope bajo la NYCHRL y la NJLAD)
• Honorarios razonables de abogados y costas

Por Qué los Clientes Eligen a Dudani Law

• Lo escuchamos. Trabajamos con clientes inmigrantes y nacidos en el extranjero con esmero, y nuestro equipo es multilingüe.
• Exponemos los pretextos. Las excusas de "comunicación" y "perfil" a menudo esconden prejuicio por origen nacional, y nosotros construimos el registro comparativo que lo demuestra.
• Usamos todas las leyes. Title VII, la IRCA, NYSHRL, NYCHRL y NJLAD, la que le dé a usted el reclamo más fuerte.
• No paga honorarios a menos que ganemos. Manejamos los casos de discriminación por origen nacional con honorarios de contingencia.

Preguntas Frecuentes

Soy indocumentado. ¿Aun así puedo demandar?

Sí. Bajo las leyes de Nueva York y Nueva Jersey, el estatus migratorio no le quita el derecho a impugnar la discriminación, el acoso o las represalias en el trabajo. Su abogado puede orientarlo sobre qué información hay que compartir, cuándo, y cómo protegerlo durante el proceso.

¿Puede mi empleador exigirme hablar solo inglés?

Solo con una justificación clara del negocio. Una regla general de solo inglés aplicada a todas las conversaciones, incluidos los descansos, rara vez es legal. La regla debe ser específica y razonablemente necesaria, y el empleador debe informar a los empleados cuándo aplica.

Mi jefe hace "chistes" sobre mi acento. ¿Eso basta?

Puede bastar. Bajo la NYSHRL y la NYCHRL, el acoso por su acento o su origen nacional es ilegal en cuanto supera un desaire menor o una molestia trivial. No tiene que esperar a que la conducta sea diaria o extrema.

¿La protección por origen nacional también cubre a los ciudadanos estadounidenses?

Sí. Las protecciones por origen nacional cubren a cualquier persona discriminada por su ascendencia, su etnia o su origen nacional percibido, sin importar el estatus de ciudadanía. Un ciudadano estadounidense de ascendencia latina, asiática, de Medio Oriente o de cualquier otra que sea discriminado por su etnia está plenamente protegido.

¿Y si quienes me acosan son los clientes, no mis compañeros?

Aun así puede tener un caso. Un empleador puede ser responsable del acoso de clientes u otros terceros cuando sabía o debía saber de la conducta y no tomó medidas razonables para detenerla. Si usted reportó acoso de clientes ligado a su acento, su idioma o su origen nacional y su empleador no hizo nada, esa falta de acción puede sustentar un reclamo.