Un embarazo nunca debería poner en riesgo su empleo.

Las leyes antidiscriminatorias federales, estatales y de la ciudad en Nueva York están entre las más fuertes del país, y Dudani Law las usa todas. Representamos a empleados en Nueva York y Nueva Jersey, y la Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey (NJLAD) es uno de los estatutos estatales más protectores del país. Si su embarazo, el parto, la recuperación, la lactancia o una condición médica relacionada se ha usado en su contra en el trabajo, queremos escucharla.

Lo que suelen vivir nuestros clientes

Nuestras clientas a menudo compartieron una buena noticia y luego vieron cambiar todo: asignaciones retiradas, una adaptación razonable denegada, un despido que llegó sospechosamente pronto. Están agotadas, protegen a sus familias y no tienen claros sus derechos. La ley da a las empleadas embarazadas y a los padres y madres recientes más protección de la que la mayoría imagina, y nosotros nos aseguramos de que la usen toda.

Cómo se ve la discriminación por embarazo

La discriminación por embarazo es cualquier trato desfavorable por causa del embarazo, el parto, la recuperación tras el parto, la lactancia o una condición médica relacionada. Ejemplos comunes:

• Que la pasen por alto para un ascenso o una asignación de alto perfil justo después de anunciar su embarazo.
• Que la despidan, la incluyan en un recorte o la empujen a salir poco después de revelar el embarazo o de volver de la licencia de maternidad.
• La denegación de adaptaciones sencillas como pausas para ir al baño, pausas para tomar agua, un banco para sentarse, tareas ligeras o un horario modificado para las citas prenatales.
• Castigar o arrinconar a una trabajadora que necesita un tiempo razonable de descanso y un espacio privado (que no sea un baño) para extraerse leche materna.
• La pérdida de clientes, cuentas, horas o turnos al volver de la licencia parental.

Tipos de reclamos por discriminación por embarazo

Los reclamos por discriminación por embarazo bajo las leyes federales, de Nueva York y de Nueva Jersey toman varias formas reconocidas:

• Despido, degradación o negativa a contratar por causa del embarazo
• La falta de una adaptación razonable bajo la PWFA, la NYSHRL, la NYCHRL o la NJLAD
• La penalización ilegal por solicitar una adaptación, reconocida expresamente en Nueva Jersey
• Violaciones en materia de lactancia, incluida la negación de tiempo de descanso o de un espacio privado para extraerse leche
• Interferencia con la licencia FMLA, la licencia prenatal pagada o la licencia parental
• Licencia sin goce de sueldo forzada en lugar de una adaptación que le permitiría seguir trabajando
• Acoso basado en el embarazo y ambiente laboral hostil
• Discriminación por condiciones médicas relacionadas, como la diabetes gestacional o la recuperación tras el parto
• Discriminación por su condición de cuidadora al volver, protegida bajo la NYCHRL
• Represalias por quejarse de cualquiera de estas conductas

Señales de que podría tener un caso

• Sus asignaciones, turnos u horas empeoraron poco después de que su empleador supiera que estaba embarazada.
• Una adaptación razonable recomendada por su médico fue denegada sin ninguna conversación interactiva real.
• La amonestaron, la marcaron como ausente o la despidieron por el tiempo dedicado a citas prenatales.
• Le dijeron que el equipo necesita a alguien "más confiable", "más disponible" o "totalmente comprometido".
• La presionaron a tomar una licencia sin goce de sueldo en lugar de darle una adaptación en el puesto.
• Un gerente hizo comentarios sobre su embarazo, su "concentración" o si "de verdad va a volver".

Donde la ley de Nueva York llega más lejos

Ley federal: la PDA, la PWFA y la PUMP Act

La Pregnancy Discrimination Act (PDA) enmienda el Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Title VII) para prohibir la discriminación basada en el embarazo. La ley federal Pregnant Workers Fairness Act (PWFA), vigente desde el 27 de junio de 2023, exige a los empleadores con 15 o más empleados ofrecer adaptaciones razonables para limitaciones conocidas relacionadas con el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas, salvo que hacerlo sea una dificultad excesiva. La regla final de la EEOC (la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo) sobre la PWFA entró en vigor el 18 de junio de 2024. El 21 de mayo de 2025, la Corte de Distrito de EE. UU. para el Distrito Oeste de Luisiana (State of Louisiana v. EEOC, No. 6:24-cv-00647) anuló la parte de esa regla que trataba el aborto electivo como una condición médica relacionada cubierta. El resto de la PWFA, incluyendo las adaptaciones para atención prenatal, náuseas matutinas, límites de carga, diabetes gestacional, recuperación y lactancia, sigue plenamente vigente. La PUMP for Nursing Mothers Act añade tiempo de descanso protegido y un espacio privado (que no sea un baño) para la lactancia.

Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL)

La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL) cubre a empleadores de todos los tamaños (desde las enmiendas de 2019 vigentes en 2020), elimina el obstáculo federal de que la conducta sea "grave o generalizada" para el acoso, suprime la defensa Faragher-Ellerth y permite daños compensatorios y punitivos sin tope.

Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL)

La Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL) cubre a empleadores con 4 o más empleados, debe interpretarse de manera liberal e independiente, usa el estándar de "trato menos favorable" y protege expresamente las decisiones de salud sexual y reproductiva y la condición de cuidador. La sección 196-b de la Ley Laboral de Nueva York, vigente desde el 1 de enero de 2025, exige a los empleadores privados otorgar 20 horas de licencia prenatal pagada por cada período de 52 semanas, además de la licencia por enfermedad pagada existente.

Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey (NJLAD)

La NJLAD aplica a prácticamente todos los empleadores de Nueva Jersey. La Pregnant Workers Fairness Act de Nueva Jersey (2014) enmendó la LAD para añadir como categorías protegidas el embarazo, el parto, la recuperación y las condiciones médicas relacionadas, y la enmienda de 2018 añadió la lactancia y el amamantamiento. La Corte Suprema de Nueva Jersey, en Delanoy v. Township of Ocean, 245 N.J. 384 (2021), reconoció tres reclamos distintos: trato desigual o desfavorable, falta de adaptación y penalización ilegal por solicitar una adaptación. Las adaptaciones exigidas bajo N.J.S.A. 10:5-12(s) incluyen pausas para ir al baño, pausas para tomar agua, descansos periódicos, ayuda con el trabajo manual, reestructuración del puesto, horarios modificados, transferencias temporales a trabajo menos exigente y un tiempo razonable de descanso y un espacio privado (que no sea un cubículo de baño) para extraerse leche, salvo que el empleador pruebe una dificultad excesiva. Los daños bajo la NJLAD no tienen tope.

Qué hacer si cree que la están discriminando

• Ponga su solicitud de adaptación por escrito. Un correo breve y fechado que mencione la restricción de su médico suele bastar. Bajo la PWFA y la NJLAD la solicitud puede ser informal.
• Guarde la respuesta. Conserve cualquier correo, mensaje o formulario de Recursos Humanos que documente la solicitud y la respuesta.
• Documente los cambios. Anote cualquier cambio en asignaciones, turnos, horas o trato después de revelar su embarazo.
• Preserve los registros antes de la licencia. Reenvíese los correos clave y descargue sus evaluaciones de desempeño; el acceso suele cambiar una vez que empieza la licencia.
• Hable con un abogado antes de firmar nada. Si surge una separación o una indemnización después de revelar un embarazo, haga que la revisen primero.

Cómo documentar

• Su solicitud de adaptación por escrito y la respuesta del empleador (o su falta de respuesta).
• Notas del médico que especifiquen sus necesidades médicas y cualquier limitación laboral.
• Una cronología de cuándo reveló el embarazo y cuándo ocurrieron los cambios adversos.
• Evidencia comparativa: cómo trataron a empleados en situación similar sin embarazo.
• Los comentarios sobre su embarazo, su concentración o su compromiso: quién lo dijo, cuándo y quién lo escuchó.

Las represalias son una infracción aparte

Las represalias contra empleados que solicitan una adaptación, toman una licencia, se quejan de discriminación por embarazo o participan en una investigación son ilegales por sí mismas bajo el Título VII, la PWFA, la NYSHRL, la NYCHRL y la NJLAD. Usted puede ganar un caso de represalias incluso si su reclamo de embarazo subyacente no prospera.

Lo que se le puede deber

• Salarios atrasados y salarios futuros
• Reincorporación cuando corresponda
• Daños compensatorios, incluyendo angustia emocional (sin tope bajo la NYSHRL, la NYCHRL y la NJLAD; con tope bajo el Título VII de $50,000 a $300,000 según el tamaño del empleador)
• Daños punitivos (sin tope bajo la NYCHRL y la NJLAD; disponibles bajo el Título VII sujetos a los mismos topes)
• Honorarios razonables de abogados y costas

Por qué los clientes eligen a Dudani Law

• Conocemos el manual de las adaptaciones. Nos aseguramos de que su solicitud informal haya activado los deberes del empleador, y mostramos dónde los incumplió.
• Usamos todas las leyes. La PDA, la PWFA, la PUMP Act, la NYSHRL, la NYCHRL y la NJLAD, más la ley de licencia prenatal pagada de Nueva York.
• Actuamos antes de que la licencia lo cambie todo. La ayudamos a preservar evidencia y derechos antes de que le corten el acceso.
• No paga honorarios a menos que ganemos. Manejamos los casos de discriminación por embarazo con honorarios de contingencia.

Preguntas frecuentes

¿Tengo que anunciar formalmente mi embarazo antes de estar protegida?

No. Usted está protegida desde que el empleador lo sabe o razonablemente debería saberlo. Las adaptaciones se activan con una solicitud, y bajo la PWFA y la NJLAD esa solicitud puede ser informal. No necesita palabras mágicas. Decir "mi médico dice que no puedo cargar más de 20 libras" es una solicitud.

¿Cuánto tiempo tengo para actuar?

Reclamos federales a través de la EEOC: generalmente 300 días tanto en Nueva York como en Nueva Jersey. NYSHRL: tres años. NYCHRL: tres años en corte. NJLAD: dos años para demandar en la Corte Superior de Nueva Jersey, o 180 días para presentar un reclamo ante la División de Derechos Civiles de Nueva Jersey. Los plazos son estrictos.

¿Puede mi empleador castigarme por pedir una adaptación o por quejarme de cómo me trataron?

No. Las represalias son ilegales por sí mismas bajo el Título VII, la PWFA, la NYSHRL, la NYCHRL y la NJLAD. Usted puede ganar un caso de represalias incluso si su reclamo de embarazo subyacente no prospera.

Trabajo para una empresa pequeña. ¿Estoy cubierta?

Probablemente sí. El Título VII y la PWFA exigen 15 empleados. La NYSHRL y la NJLAD aplican sin importar el tamaño, así que una trabajadora en un negocio de cinco personas en Newark o en un estudio de tres personas en Brooklyn sigue teniendo una poderosa protección bajo la ley estatal.