Usted no debería tener que elegir entre su fe y su trabajo.

Las leyes federales, estatales y de la ciudad contra la discriminación en Nueva York están entre las más fuertes del país, y Dudani Law las usa todas. Representamos a empleados en todo Nueva York y Nueva Jersey, donde la Ley contra la Discriminación ofrece algunas de las protecciones de acomodo religioso más fuertes del país.

Lo que suelen vivir nuestros clientes

Nuestros clientes por lo general pidieron algo modesto, un cambio de turno por un día sagrado, la libertad de vestir lo que su fe exige, unos minutos para orar, y los trataron como un problema por hacerlo. Tras fallos judiciales recientes, los empleadores tienen mucho menos margen para negar un acomodo religioso del que suelen alegar, y nosotros se los exigimos.

Cómo Se Ve la Discriminación Religiosa

La discriminación religiosa en el trabajo incluye el trato adverso por la identidad religiosa o por una práctica religiosa sincera, e incluye la falta de acomodo razonable de la observancia o la práctica. Ejemplos comunes:

• Negación de un cambio de horario, cambio de turno o tiempo libre sin goce de sueldo para que pueda observar el sabbat o un día sagrado.
• Presión o sanciones por usar un hiyab, una kipá, un turbante, una cruz u otra prenda religiosa, peinado o barba.
• Una regla de arreglo personal de "sin cubrirse la cabeza" o "bien afeitado" aplicada sin considerar un acomodo religioso.
• Insultos, burlas u hostilidad sobre su religión, sus oraciones, su ayuno o sus prácticas alimentarias, tolerados por la gerencia.
• Despedir o degradar a un trabajador después de que pidió una pausa para orar, un espacio tranquilo para hacerlo o quedar exento de una tarea que viola su fe.

Tipos de Discriminación Religiosa

Los reclamos por discriminación religiosa bajo las leyes federales, de Nueva York y de Nueva Jersey toman varias formas reconocidas:

• Trato desigual, incluido el despido, la degradación o la negativa a contratar por la religión
• La falta de acomodo de la observancia o la práctica religiosa
• Discriminación en la vestimenta y el arreglo personal contra hiyabs, kipás, turbantes, barbas y otras prendas religiosas
• Discriminación en los horarios por el sabbat o los días sagrados
• Acoso religioso y ambiente laboral hostil
• Segregación de los puestos de cara al cliente por la apariencia religiosa
• Discriminación por religión percibida, basada en suposiciones sobre su fe
• Discriminación por asociación, basada en la religión de un cónyuge o familiar
• Participación religiosa forzada, incluida la presión para unirse a oraciones u observancias en el trabajo
• Represalias por solicitar un acomodo o reportar la discriminación

Señales de que Puede Tener un Caso

• Pidió, incluso de manera informal, un acomodo religioso y su empleador se negó sin entablar un diálogo.
• Le dijeron que "deje su religión en la puerta" o que su apariencia era "poco profesional".
• Un compañero sin necesidad religiosa obtuvo el cambio de horario o de tarea que a usted le negaron.
• Lo sancionaron por faltar a un turno por un día sagrado después de haber avisado con anticipación.
• Un gerente lo trató diferente después de conocer su religión o verlo orar.

Dónde la Ley de Nueva York Va Más Allá

Ley Federal: el Título VII y el Estándar de Groff

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Title VII) prohíbe la discriminación religiosa y exige el acomodo razonable de las prácticas religiosas sinceras a menos que cause una dificultad excesiva. En Groff v. DeJoy, 600 U.S. 447 (2023), la Corte Suprema rechazó la vieja prueba de "más que de minimis" y sostuvo que la dificultad excesiva bajo el Title VII significa una carga sustancial en el contexto general del negocio del empleador. Los daños compensatorios y punitivos bajo el Title VII tienen un tope de entre $50,000 y $300,000 según el tamaño del empleador.

Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL)

La Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL) cubre a empleadores de todos los tamaños, elimina el obstáculo de "severo o generalizado" para el acoso y permite indemnizaciones sin tope. Nueva York tiene protecciones específicas para la observancia del sabbat y la vestimenta religiosa.

Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL)

La Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL) cubre a empleadores con 4 o más empleados, debe interpretarse de manera amplia, usa un estándar de "trato menos favorable" y exige un diálogo cooperativo sobre el acomodo. La NYCHRL también añadió la estatura y el peso como categorías protegidas a partir del 26 de noviembre de 2023, lo cual puede cruzarse con reclamos sobre vestimenta y arreglo personal religiosos.

Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey (NJLAD)

La Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey (NJLAD) cubre a casi todos los empleadores del estado. La sección N.J.S.A. 10:5-12(q) prohíbe a los empleadores exigir a un empleado que viole o abandone una práctica u observancia religiosa sincera, incluida la observancia del sabbat, a menos que, tras un esfuerzo genuino, el empleador demuestre que no puede acomodarla razonablemente sin dificultad excesiva. Nueva Jersey define la dificultad excesiva de manera estricta: gasto o dificultad irrazonables, interferencia irrazonable con la operación segura o eficiente del lugar de trabajo, o la violación de un sistema legítimo de antigüedad o de un convenio colectivo. Las indemnizaciones bajo la NJLAD no tienen tope.

Qué Cuenta como Creencia Religiosa

La ley protege las creencias religiosas, éticas o morales sinceras. No se limita a las religiones tradicionales u organizadas. Mientras la creencia sea sincera y ocupe en su vida un lugar similar al de las creencias religiosas tradicionales, está protegida. Por lo general, un empleador no tiene derecho a cuestionar la sinceridad de sus creencias sin una base razonable.

El Proceso de Acomodo

Cuando usted pide un acomodo religioso, su empleador debe atender la solicitud. Bajo la ley federal (después de Groff), la ley de la Ciudad de Nueva York y la NJLAD, esto implica un diálogo de ida y vuelta para identificar un acomodo viable. El acomodo no tiene que ser el que usted pidió, siempre que atienda de manera efectiva su práctica religiosa. Los acomodos comunes incluyen modificaciones de horario para la observancia del sabbat o los días festivos religiosos, permiso para usar vestimenta religiosa, tiempo y espacio para orar, ajustes a los códigos de vestimenta o las políticas de arreglo personal, intercambios voluntarios de turno y ausencias justificadas por observancia religiosa.

Qué Hacer Si Cree Que Lo Están Discriminando

• Ponga su solicitud de acomodo por escrito. Un correo breve que nombre la práctica religiosa y el acomodo suele bastar, y crea un registro de la solicitud y de la respuesta.
• Guarde la respuesta. Conserve la respuesta del empleador, cualquier política que cite y todo el intercambio.
• Documente las comparaciones. Registre cómo el empleador manejó los cambios de horario, la vestimenta o el arreglo personal de otros.
• Sea estratégico con Recursos Humanos. Una queja interna puede ayudar, pero hable primero con un abogado si hay sanciones o un despido en el ambiente.
• Actúe dentro de los plazos. EEOC: 300 días. NYSHRL y NYCHRL: generalmente tres años. NJLAD: dos años para demandar, 180 días ante la División de Derechos Civiles.

Cómo Documentar

• Su solicitud de acomodo y la respuesta del empleador (o su silencio) por escrito.
• Los comentarios de su gerente sobre su religión, vestimenta u observancia, cuándo, dónde y quién los oyó.
• Patrones de horario, quién obtiene cambios o tiempo libre y quién no.
• Los códigos de vestimenta y las políticas de arreglo personal tal como están escritos y tal como se aplican.
• Evaluaciones de desempeño de antes y después de revelar su religión o solicitar un acomodo.

Las Represalias Son una Violación Independiente

Las represalias por solicitar un acomodo, oponerse a la discriminación o presentar una queja son independientemente ilegales bajo el Title VII, la NYSHRL, la NYCHRL y la NJLAD. Si su trato empeoró después de plantear una inquietud religiosa o pedir tiempo libre por observancia, la represalia en sí puede ser un reclamo fuerte.

Lo Que Podrían Deberle

• Salarios atrasados y salarios futuros
• Reincorporación o ajuste de horario
• Daños compensatorios, incluida la angustia emocional (sin tope bajo la NYSHRL, la NYCHRL y la NJLAD; con tope bajo el Title VII)
• Daños punitivos (sin tope bajo la NYCHRL y la NJLAD)
• Honorarios razonables de abogados y costas

Por Qué los Clientes Eligen a Dudani Law

• Exigimos el diálogo a los empleadores. Después de Groff, "demasiado disruptivo" rara vez basta, y hacemos que los empleadores prueben una dificultad excesiva genuina.
• Protegemos la observancia y la vestimenta. Sabbat, días sagrados, oración, hiyab, kipá, turbante, barbas y más.
• Usamos todas las leyes. Title VII, NYSHRL, NYCHRL y el estándar estricto de dificultad excesiva de la NJLAD.
• No paga honorarios a menos que ganemos. Manejamos los casos de discriminación religiosa con honorarios de contingencia.

Preguntas Frecuentes

¿Necesito pertenecer a una religión reconocida para estar protegido?

No. La ley protege las creencias religiosas, éticas o morales sinceras, incluidas las creencias no tradicionales e individuales. Su empleador no decide si su fe es "razonable". La prueba es si la creencia es sincera y de naturaleza religiosa.

¿Y si mi empleador dice que mi acomodo es demasiado caro o demasiado disruptivo?

Bajo el Title VII después de Groff v. DeJoy (2023), la dificultad excesiva significa una carga sustancial en el contexto general del negocio, no una molestia menor. Bajo la NJLAD, la dificultad excesiva requiere un gasto o dificultad irrazonables o una interferencia genuina con la operación segura y eficiente. La especulación, la preferencia de los clientes y el "siempre lo hemos hecho así" no bastan.

¿Pueden despedirme por pedir un acomodo religioso o por quejarme de acoso religioso?

No. Las represalias por solicitar un acomodo, oponerse a la discriminación o presentar una queja son independientemente ilegales bajo el Title VII, la NYSHRL, la NYCHRL y la NJLAD.

¿Qué cuenta como evidencia?

Guarde correos, mensajes de texto, cambios de horario, amonestaciones, códigos de vestimenta o políticas de arreglo personal, su solicitud de acomodo y la respuesta, nombres de testigos y cualquier comentario que su gerente haya hecho sobre su religión. Un patrón de quién obtiene cambios o tiempo libre suele ser tan poderoso como un solo comentario.